中國基金報(bào)記者吳君

相比其他資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，私募的激勵(lì)機(jī)制更為靈活。記者了解到，現(xiàn)在私募行業(yè)對投研人員的激勵(lì)方法多種多樣，最常見的是較高的薪水加上業(yè)績提成、年終獎(jiǎng)，以及合伙人股權(quán)激勵(lì)、分紅等，此外還包括各種福利政策、晉升獎(jiǎng)勵(lì)制度等。

但整體來看，私募的激勵(lì)機(jī)制略顯隨意，很多私募意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制過于粗放，已經(jīng)在探索更加精細(xì)化、合理的制度，最終目的還是留住人才。

薪酬差異較大

獎(jiǎng)金、福利制度各不同

有私募人士透露，今年優(yōu)秀研究員年終獎(jiǎng)能達(dá)百萬，投資經(jīng)理可以得到后端收入的一半。當(dāng)然，這樣誘人的薪酬并不是所有私募都能獲得的，私募的薪酬差異很大。上海一位金融獵頭人士介紹，私募研究員底薪根據(jù)工作年限不同而有所差異，一般在2萬到4萬之間，不過后端的業(yè)績提成分配差異較大，二八開或五五開不等。“實(shí)際上，除了推票能力，私募投研的薪酬還取決于當(dāng)年的市場行情、公司盈利情況等。整體上說，私募公司作為民企，基本上是老板說了算，彈性比較大。”

北京某中型私募人士透露，“我們公司最資深的幾個(gè)投資經(jīng)理拿到的后端收入很高。如果股票投資賺錢，個(gè)人和公司基本上是五五開，能從業(yè)績提成中拿走一半作為獎(jiǎng)勵(lì)。”

深圳某小型私募總經(jīng)理介紹他們公司投研人員的薪水分為兩類，一是基本工資加年終獎(jiǎng)，底薪兩三萬，年終獎(jiǎng)設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，比如寫報(bào)告、跟蹤股票等事務(wù)性的考核；二是與收益率掛鉤，比如研究員推薦的股票給公司賺了錢，能從中拿到提成，“表現(xiàn)好的研究員能拿到12個(gè)月的薪水作為年終獎(jiǎng)。”

一位上海中型私募董事長透露，今年公司業(yè)績表現(xiàn)好，研究員年終獎(jiǎng)最多的一位稅后超過一百萬。”

此外，對于股權(quán)激勵(lì)，私募存在明顯的分歧。廣東某中型私募董事長表示，股權(quán)分配主要是為了選擇合伙人，目前公司主要是投資經(jīng)理持股，個(gè)別研究員也有股份，但在公司不同發(fā)展階段會(huì)有變化。

承澤資產(chǎn)董事長曹雄飛則認(rèn)為，對投研人員最直接的激勵(lì)還是收入和獎(jiǎng)金，股權(quán)激勵(lì)對于大公司會(huì)比較合適，而新公司的股權(quán)價(jià)值相對不高。

深圳某小型產(chǎn)業(yè)基金內(nèi)部人士也表示，公司剛成立3年，還沒有考慮股權(quán)問題。而且普通研究員很難拿到股權(quán)，需要達(dá)到基金經(jīng)理季報(bào)才會(huì)考慮股權(quán)問題。

此外，記者還了解到，不少私募還有各自獨(dú)特的福利政策。北京某百億私募機(jī)構(gòu)就給員工提供免息購房計(jì)劃、高端商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、慰問金等。北京一家私募公司成立5年來投研團(tuán)隊(duì)沒有人員流失，該公司研究員告訴記者，除了靠譜的薪水，他們在每次凈值創(chuàng)新高、達(dá)到階段性目標(biāo)時(shí)，公司會(huì)組織海外旅行等團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

從粗放到精細(xì)化

私募探索合理激勵(lì)機(jī)制

不過，目前私募基金機(jī)構(gòu)多數(shù)尚處于初創(chuàng)階段，在薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制等方面做法也不盡相同，甚至可以說差異巨大，進(jìn)一步造成了私募行業(yè)人員的流動(dòng)。記者了解到，有些中小私募的做法仍比較“粗放”，尚未形成制度性內(nèi)容。也有私募表示，要將投研成果轉(zhuǎn)化為薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，評估起來非常困難。

格上理財(cái)分析師徐麗表示，好的激勵(lì)機(jī)制對私募發(fā)展至關(guān)重要。目前私募采用較多的激勵(lì)機(jī)制包括股權(quán)激勵(lì)、績效激勵(lì)以及一些人性化的福利激勵(lì)、信息共享和成長機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)可以使員工與公司利益保持一致，降低委托代理成本，也有助于長期留住人才。而對于平衡各股東在公司投資及運(yùn)營中的職責(zé)，避免“搭便車”風(fēng)險(xiǎn)則需要在規(guī)劃和制度安排上進(jìn)行一定的考量。同時(shí)，績效激勵(lì)機(jī)制使員工收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，有利于調(diào)動(dòng)工作積極性，其中的挑戰(zhàn)則在于考核體系的科學(xué)性，盡可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果。

隨著規(guī)模的壯大，有私募開始探索較為合理的激勵(lì)機(jī)制。悟空投資董事長鮑際剛表示，目前公司投研隊(duì)伍比較穩(wěn)定：一是公司有自己的文化，得到員工認(rèn)同；二是給員工提供了學(xué)習(xí)的平臺(tái)，包括投資的知識(shí)、結(jié)構(gòu)、市場變化、發(fā)展等方面；三是給予的收入、薪水較高；四是實(shí)現(xiàn)全員持股，強(qiáng)調(diào)分享。

上海某百億債券私募最近擬定了一整套的員工激勵(lì)機(jī)制。首先將公司收入分為兩塊，一半用于公司運(yùn)作，一半給股東；其次，前端向銷售傾斜，大部分歸銷售，并且細(xì)化到每個(gè)人，部門、負(fù)責(zé)人、員工都有不同比例分配；后端主要向投研人員傾斜。因?yàn)槟技且渴袌?，而投資運(yùn)作則需要依靠投研。”

還有私募建立了創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。高毅資產(chǎn)董事總經(jīng)理孫慶瑞提到高毅的幾個(gè)創(chuàng)新機(jī)制：比如投資經(jīng)理跟投機(jī)制，確保投資經(jīng)理與持有人的利益高度一致；產(chǎn)品以投資經(jīng)理名字命名，激發(fā)投資經(jīng)理為自己的個(gè)人名譽(yù)而戰(zhàn)；投資經(jīng)理高業(yè)績提成機(jī)制，使投資經(jīng)理的收入高于自己獨(dú)立創(chuàng)業(yè)所得；還有獎(jiǎng)金遞延機(jī)制，投資經(jīng)理獎(jiǎng)金超過一定金額的部分再投回到所管理產(chǎn)品中，以保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。