法院認為，性騷擾屬違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為，用人單位可視嚴重程度作出相應處理

一般情況下，用人單位并未將在工作場所對女下屬的性騷擾行為規(guī)定為違反勞動紀律、解除勞動合同的情形?，F(xiàn)實生活中若出現(xiàn)此行為且相關情節(jié)較為嚴重的，用人單位能否對騷擾者予以批評教育、降職減薪、直至開除或解雇的處理呢？近日，成都中院審判委員會經(jīng)研究將金堂縣法院審結的一案件確定為示范性案例，認為員工在工作場所對上司、下屬或同事等進行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為，并可視嚴重程度、后果，作出開除或解雇等處理。成都中院表示，今后成都法院對類似案件，參照執(zhí)行。

-案例回顧

單位以“性騷擾”解雇員工

金堂法院庭審查明，被告兄某是一公司的維修主管。在工作期間，他采用多種方式，對同一辦公室的一女員工多次進行騷擾。公司經(jīng)調查確認其行為后，多次找其談話、教育，但其卻拒不承認錯誤、接受教育。2007年8月，公司依照相關規(guī)定，將其解雇。然而該公司并沒有相關規(guī)定，因此兄某稱，公司是以莫須有的理由與其解除勞動合同的，次月就向當?shù)刂俨梦暾堉俨?。仲裁委認定公司的行為沒有錯，維持解聘決定。最后，兄某向法院起訴，請求撤銷公司的解聘決定。

-法官說法

性騷擾違法解雇有理

經(jīng)過審理，金堂法院認為，兄某作為公司員工，應當遵守國家的法律、法規(guī)和用人單位的規(guī)章制度，但他卻利用擔任公司維修主管的權力優(yōu)勢，多次實施各種性騷擾行為，不僅對女同事的身心健康及名譽造成了損害，而且嚴重違反了基本的行為道德準則、國家保護婦女權益相關法律法規(guī)等，對公司企業(yè)形象也造成不良影響，且拒不接受教育管理，拒不承認錯誤。公司作出解除與其勞動合同關系的決定，有事實、法律和單位規(guī)章制度依據(jù)。據(jù)此，去年3月金堂法院依法判決駁回兄某的訴訟請求。一審宣判后兄某不服提出上訴。成都中院終審認為，兄某的受害女同事在勞動仲裁及一審中，均出庭證明兄某對自己騷擾的事實，且兄某與受害者之間的錄音資料與受害者的證言相結合，可以認定兄某存在騷擾女下屬的行為。因此，終審判決駁回上訴，維持原判。王鑫本報記者晨迪

新聞小貼士

性騷擾四大特征

法院表示，性騷擾具體可從以下幾個方面認定：一是違背他人的意愿。曾經(jīng)愿意進行與兩性內(nèi)容相關的交流或者接觸，但后來表示不愿意延續(xù)的，如果繼續(xù)糾纏不休，可認定為違背他人意愿。受害人迫于某種壓力不得已的應酬或容忍，應當認定為違背他人意愿。二是與兩性內(nèi)容有關。三是行為方式多種多樣，可以是直接的，如通過口頭、書面、手機信息或其他方式表達下流語言等，也可以是間接的，如明示或暗示將性要求作為獲得或失去某種利益的條件。四是行為人主觀上是故意。工作場所的性騷擾，該行為應發(fā)生于工作時間、場所，既指常規(guī)的上班時間，也包括出差期間、加班時間；既指固定的工作場所，也包括外派、出差的在途、食宿、工作場所等。而且行為者與承受者存在同一單位的上下級關系、同事關系。

性騷擾違法無須規(guī)定

法官認為，即便用人單位沒有在單位規(guī)章制度中規(guī)定“性騷擾”屬于違反勞動紀律、解除勞動合同的情形，但禁止工作場所性騷擾行為屬于用人單位規(guī)章制度的當然內(nèi)容。原因是行為人首先侵犯了他人的人格尊嚴和性權利。另外，性騷擾還擾亂了正常的生活工作秩序。

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