央企高管薪酬 光有原則還不夠
程惠建
針對央企高管薪酬問題,筆者近日兩篇評論《別讓“共和國長子”成“闊少”》、《央企高管60萬年薪到底高不高》,引起強烈反響,有讀者和專家來電話、發(fā)郵件,共同探討央企高管薪酬問題。接下來的問題是,央企高管薪酬管理到底應(yīng)該怎么做?
其實,提到央企高管薪酬管理,就不能不提到“五大原則”。去年9月,人保部、中組部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,提出央企高管薪酬管理的五條基本原則:市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合,不能錯位;激勵功能和約束機制相統(tǒng)一,不能偏廢;短期的激勵和長期的激勵相兼顧,不能近視;高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào),不能懸殊;完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務(wù)消費等相配套,不能單一。
客觀地說,盡管到目前為止這個指導(dǎo)意見的全文并未發(fā)布,但窺一斑可見全貌,單從這五項原則看,這一指導(dǎo)意見應(yīng)該非??茖W(xué),既照顧了國情,也考慮到企情;既謀求公平,也兼顧效率;既強調(diào)了市場調(diào)節(jié),也明確了政府監(jiān)管;既著眼當(dāng)前,也兼顧長遠(yuǎn)。相信這“五大原則”匯聚了六部委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家的集體智慧,是自2002年加強央企高管薪酬管理以來多年實踐探索與理論總結(jié)的結(jié)晶。
但問題是,解決央企高管薪酬管理,光有這五大原則還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
首先,這“五大原則”,還只是規(guī)范文件,并不具備法律效力。根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系,六部委出臺的指導(dǎo)意見只是規(guī)范性文件,其強制性與司法性仍然存在問題。央企,除了國務(wù)院國資委監(jiān)管的128家中央企業(yè)外,還包括財政部監(jiān)管的20多家金融企業(yè)以及中央部門(單位)管理的近4000家非金融國有及國有控股企業(yè)(集團)。
六個“婆婆”管,雖說可以防止一個“婆婆”說了算,但遠(yuǎn)非這六個“婆婆”所能解決。國家正在起草《工資法》,如果將國企高管薪酬管理以法律的形式明確下來,就可以在法律層面強制執(zhí)行,而不只是原則規(guī)范。
其次,這“五大原則”,還只是模糊限薪,并非明確降薪。六部委的指導(dǎo)意見核心內(nèi)容,也只是限薪,從制度上避免央企負(fù)責(zé)人自定年薪,而非降薪,且說得含糊其辭:央企高管的年薪為上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍。這20倍是本企業(yè)在崗職工平均工資的20倍,還是包括所有中央級企業(yè)全部職工的平均工資的20倍?在崗職工平均工資,是基本工資還是包括績效獎金在內(nèi)的全部薪酬?在崗職工工資誰說了算,如果央企高管無視企業(yè)業(yè)績亂發(fā)職工工資,那該怎么辦?另外,為何就不能將去年國資委監(jiān)管的128家央企和財政部監(jiān)管的20多家金融企業(yè)高管薪酬讓公眾“一覽”。有時候“保密”反而會讓水更渾,反而會引發(fā)猜疑與矛盾。何不打開天窗說亮話。
最后,這“五大原則”,還只是“原則”,執(zhí)行效果如何還是個問題。2002年,中國就開始推行國企高管年薪制,規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過,事實證明這個規(guī)定基本成了一紙空文。既然在8年前12倍限薪都落實不了,那么我們又憑什么奢望這次20倍限薪就能實現(xiàn)呢?國務(wù)院國資委領(lǐng)導(dǎo)曾表示,作為一個“好老板”,“伙計給你掙的錢多,你就應(yīng)該給他多一點回報;伙計完不成任務(wù),就請他走人”?!伴_人”是個辦法,但很多“伙計給是行政任命而非市場選擇的,“老板”能說開就開嗎?
“世界上怕就怕認(rèn)真二字,共產(chǎn)黨就最講認(rèn)真?!毖肫蟾吖苄匠旯芾?,如果不拿出“認(rèn)真勁”,恐怕難有建樹。“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的“五大原則”固然很好,但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,如果細(xì)化為一整套可操作、能公開、有監(jiān)督的管理體系,那央企高管薪酬管理問題也許就不成為“問題也了。
相關(guān)專題:2010年全國兩會財經(jīng)報道
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