程惠建

針對央企高管薪酬問題，筆者近日兩篇評論《別讓“共和國長子”成“闊少”》、《央企高管60萬年薪到底高不高》，引起強烈反響，有讀者和專家來電話、發(fā)郵件，共同探討央企高管薪酬問題。接下來的問題是，央企高管薪酬管理到底應(yīng)該怎么做？

其實，提到央企高管薪酬管理，就不能不提到“五大原則”。去年9月，人保部、中組部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，提出央企高管薪酬管理的五條基本原則：市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合，不能錯位；激勵功能和約束機制相統(tǒng)一，不能偏廢；短期的激勵和長期的激勵相兼顧，不能近視；高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào)，不能懸殊；完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務(wù)消費等相配套，不能單一。

客觀地說，盡管到目前為止這個指導(dǎo)意見的全文并未發(fā)布，但窺一斑可見全貌，單從這五項原則看，這一指導(dǎo)意見應(yīng)該非?？茖W(xué)，既照顧了國情，也考慮到企情；既謀求公平，也兼顧效率；既強調(diào)了市場調(diào)節(jié)，也明確了政府監(jiān)管；既著眼當(dāng)前，也兼顧長遠(yuǎn)。相信這“五大原則”匯聚了六部委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家的集體智慧，是自2002年加強央企高管薪酬管理以來多年實踐探索與理論總結(jié)的結(jié)晶。

但問題是，解決央企高管薪酬管理，光有這五大原則還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

首先，這“五大原則”，還只是規(guī)范文件，并不具備法律效力。根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，六部委出臺的指導(dǎo)意見只是規(guī)范性文件，其強制性與司法性仍然存在問題。央企，除了國務(wù)院國資委監(jiān)管的128家中央企業(yè)外，還包括財政部監(jiān)管的20多家金融企業(yè)以及中央部門(單位)管理的近4000家非金融國有及國有控股企業(yè)(集團)。

六個“婆婆”管，雖說可以防止一個“婆婆”說了算，但遠(yuǎn)非這六個“婆婆”所能解決。國家正在起草《工資法》，如果將國企高管薪酬管理以法律的形式明確下來，就可以在法律層面強制執(zhí)行，而不只是原則規(guī)范。

其次，這“五大原則”，還只是模糊限薪，并非明確降薪。六部委的指導(dǎo)意見核心內(nèi)容，也只是限薪，從制度上避免央企負(fù)責(zé)人自定年薪，而非降薪，且說得含糊其辭：央企高管的年薪為上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍。這20倍是本企業(yè)在崗職工平均工資的20倍，還是包括所有中央級企業(yè)全部職工的平均工資的20倍？在崗職工平均工資，是基本工資還是包括績效獎金在內(nèi)的全部薪酬？在崗職工工資誰說了算，如果央企高管無視企業(yè)業(yè)績亂發(fā)職工工資，那該怎么辦？另外，為何就不能將去年國資委監(jiān)管的128家央企和財政部監(jiān)管的20多家金融企業(yè)高管薪酬讓公眾“一覽”。有時候“保密”反而會讓水更渾，反而會引發(fā)猜疑與矛盾。何不打開天窗說亮話。

最后，這“五大原則”，還只是“原則”，執(zhí)行效果如何還是個問題。2002年，中國就開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，事實證明這個規(guī)定基本成了一紙空文。既然在8年前12倍限薪都落實不了，那么我們又憑什么奢望這次20倍限薪就能實現(xiàn)呢？國務(wù)院國資委領(lǐng)導(dǎo)曾表示，作為一個“好老板”，“伙計給你掙的錢多，你就應(yīng)該給他多一點回報；伙計完不成任務(wù)，就請他走人”?！伴_人”是個辦法，但很多“伙計給是行政任命而非市場選擇的，“老板”能說開就開嗎？

“世界上怕就怕認(rèn)真二字，共產(chǎn)黨就最講認(rèn)真?！毖肫蟾吖苄匠旯芾?，如果不拿出“認(rèn)真勁”，恐怕難有建樹。“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的“五大原則”固然很好，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如果細(xì)化為一整套可操作、能公開、有監(jiān)督的管理體系，那央企高管薪酬管理問題也許就不成為“問題也了。