近日，隨著上市公司的年報相繼出爐，高管薪酬又一次回到公眾的熱門話題中。其中以中國平安最為扎眼，其凈利潤暴漲近8倍，高管再度領到了天價年薪，常務副總稅前年薪達2859萬元。

高利潤對應高薪酬，似乎是這樣。上海財經(jīng)大學副校長孫錚等學者日前研究發(fā)現(xiàn)，高管的薪酬契約中存在著較大的“功能鎖定”，即薪酬契約較為機械地使用利潤表信息，尚未拓展到對資產(chǎn)負債表的使用，對計入資本公積項的公允價值計量部分沒有給予足夠的關注。

■本報記者李一碩

高管薪酬與會計利潤的相關性正逐步被破壞

《中國會計報》：歷史成本計量的會計業(yè)績與高管工作努力程度的度量標準之間存在著怎樣的矛盾？孫錚：會計業(yè)績作為企業(yè)高管薪酬契約中的常見業(yè)績度量標準，一個重要的條件是：會計業(yè)績應當能夠反映高管工作努力的程度。但隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的復雜化，歷史成本計量的會計利潤，可能正在逐漸偏離這個條件。舉個例子，美國稅務局的報告顯示，在1980年至1995年間，經(jīng)理人薪酬總額增長約2000億美元，經(jīng)通貨膨脹因素調整后增長達182％；相比之下，同期的公司利潤僅增長127％。

事實上，高管的薪酬與會計利潤的相關性正在逐步被破壞。如果企業(yè)經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定，歷史成本計量能比較客觀地反映高管的努力。但是，現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特點就是不穩(wěn)定因素逐漸增多，如價格、利率、稅率、匯率的波動，氣候或環(huán)境的變化等，為了應對這些不確定性，高管將為此付出更多的努力，這也使得高管的自身行為更趨復雜，例如為了避險而進行的衍生金融工具投資、為了探索未來發(fā)展所從事的風險投資等。在這種經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，歷史成本計量可能就無法恰當反映高管的努力。

《中國會計報》：引入公允價值計量后，高管薪酬契約出現(xiàn)了怎樣的動態(tài)調整？這種調整是否充分？孫錚：公允價值計量通常被認為是對歷史成本計量所帶來缺陷的重要改進，特別是公允價值計量能夠及時地確認資產(chǎn)和義務的持有損益，比如對于不確定性較高資產(chǎn)的計量，這使得高管的行為后果能更加及時地在會計業(yè)績中得到反映，從而提高了會計業(yè)績與高管努力之間的相關性。

我們研究發(fā)現(xiàn)，會計業(yè)績中采用公允價值計量后，中國上市公司的高管薪酬契約確實出現(xiàn)了動態(tài)調整，這說明上市公司看重公允價值計量對高管工作努力程度的度量，公允價值計量在增量意義上，提高了會計業(yè)績與高管薪酬之間的正向契約相關性。

目前來看，高管的薪酬契約中存在著較大的“功能鎖定”，即薪酬契約較為機械地使用利潤表信息，尚未主動地利用財務報表提供的多種信息，尚未從利潤表的使用拓展到資產(chǎn)負債表的使用—— —即在分析和利用會計信息過程中，無法用資產(chǎn)負債表的信息來審視、考量、調節(jié)利潤表的數(shù)字，從而對計入資本公積項的公允價值計量部分沒有給予足夠的關注。這說明高管薪酬的動態(tài)調整尚不充分：只關注利潤表而沒有關注資產(chǎn)負債表中的公允價值計量。

公允價值升值要求加薪，公允價值損失拒絕減薪

《中國會計報》：會計利潤與高管薪酬之間的不對稱性為何依然存在？孫錚：雖然高管薪酬出現(xiàn)了動態(tài)調整，但上市公司的高管在薪酬契約的設定過程中，往往會出現(xiàn)自利性傾向，特別是會計業(yè)績變動與高管薪酬體現(xiàn)出不對稱性，即高的會計業(yè)績帶來高的薪酬，但是低的會計業(yè)績卻較少減少薪酬。在目前中國上市公司內部人控制的格局尚未得到根本改觀的前提下，公允價值計量的引入將為高管薪酬的不對稱性提供新的借口—— —公允價值增值帶來的更高薪酬與公允價值損失的市場不可控的辯解，將繼續(xù)甚至可能加重會計業(yè)績變動與高管薪酬之間的不對稱性。

《中國會計報》：也就是說公允價值計量可能帶來高管的機會主義行為？孫錚：如果說公允價值計量對提高會計業(yè)績與高管工作努力程度之間相關性的增進作用，只是問題的一個方面，那么公允價值計量可能帶來高管的機會主義行為則是問題的另一方面。

公允價值可能帶來的機會主義行為之一是，公允價值計量是建立在交易日市場參與者間的交易基礎之上的，需要收集更多企業(yè)外部的市場信息，企業(yè)已有交易的結果和內部現(xiàn)有管理系統(tǒng)產(chǎn)生的信息并不一定能夠滿足公允價值計量的要求。這時高管可能就會影響公允價值的生成，甚至為了私利而造成極大的計量噪音。

公允價值可能帶來的機會主義行為之二是，可能會進一步強化高管薪酬與會計業(yè)績的不對稱性。

傳統(tǒng)意義上的薪酬不對稱性是指公司業(yè)績改善，高管薪酬增加，公司業(yè)績降低，高管薪酬卻較少削減的情況。而公允價值計量可能會帶來更為不對稱的現(xiàn)象：當公司出現(xiàn)公允價值升值的時候，高管認為這是自身努力的產(chǎn)出，從而要求提高較歷史成本計量下更高的薪酬；而當公司出現(xiàn)公允價值損失的時候，高管則歸咎于臨時性的價格波動—— —市場的波動與自身可控的努力無關等，從而拒絕削減薪酬。

民營企業(yè)契約效率相對較高

《中國會計報》：為何民營企業(yè)較之國營企業(yè)更愿意將公允價值計量的會計業(yè)績引入高管薪酬契約中？孫錚：一般而言，國有企業(yè)的高管薪酬契約中使用會計業(yè)績度量標準相對有限，具體影響因素包括國有企業(yè)的政策性負擔、國有企業(yè)的薪酬管制、國有企業(yè)受到的政府干預等。而上述的影響因素，在民營企業(yè)中較為有限。由此類推到公允價值計量的會計業(yè)績方面，民營企業(yè)更愿意進行高管薪酬的動態(tài)調整，即將公允價值計量引入高管薪酬契約以反映高管的努力。而且民營企業(yè)已經(jīng)較國有企業(yè)更早地開始使用更為豐富的非利潤表數(shù)字，這也使得民營企業(yè)的契約效率相對較高。

《中國會計報》：高管薪酬契約的有效性因動態(tài)調整有所提高嗎？孫錚：盡管高管薪酬契約出現(xiàn)了動態(tài)調整，但是這個動態(tài)調整并不意味著高管薪酬契約的有效性就真的更高。因為會計業(yè)績更多地衡量了高管努力的短期效果，而無法有效體現(xiàn)高管努力的長期效果。

以短期業(yè)績指標決定經(jīng)理薪酬，容易誘發(fā)經(jīng)理的短期行為，例如上市公司紛紛投資于股票的二級市場炒作，在謀求短期業(yè)績的同時卻可能損害了全體股東的利益。在引入公允價值計量的情況下，高管薪酬契約對會計業(yè)績的動態(tài)調整，是否更加有利于企業(yè)的長期績效，尚需要進一步研究。