國企負(fù)責(zé)人的非職業(yè)化，也造成了長期激勵機制的缺乏。股票期權(quán)等中長期激勵，目的是要讓企業(yè)經(jīng)理人的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展統(tǒng)一起來，避免追求短期利益而犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的行為。但如果國企負(fù)責(zé)人不是職業(yè)化的，長期激勵就失去了應(yīng)有的作用。只有短期激勵沒有長期激勵，怎樣培育企業(yè)長期的核心能力、避免經(jīng)理人的短期行為？這又會成為國有企業(yè)在市場競爭中的一個難題。

三、深化國企薪酬制度改革的解決思路

1.建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度是根本。國有企業(yè)的改革與國企負(fù)責(zé)人薪酬制度的改革必須同步推進(jìn)，規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度是既要建立規(guī)范的董事會，也要逐步實行職業(yè)經(jīng)理人制度，在此基礎(chǔ)上才能實行與市場競爭相一致的薪酬制度。當(dāng)前的主要抓手應(yīng)是圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)，繼續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)規(guī)范的董事會建設(shè)。規(guī)范的董事會是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心和靈魂，同時也是代表國資委直接行使具體企業(yè)出資人職能的有效制度安排，由董事會根據(jù)企業(yè)實際決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可以做到更專業(yè)、更貼近實際、更具針對性，從而增強薪酬激勵的有效性。建立規(guī)范的董事會除了在董事會的組成、結(jié)構(gòu)、運行規(guī)則等方面嚴(yán)格遵循規(guī)范要求之外，更重要的是積極探索處理好國資委職能部門與董事會履行職能的關(guān)系，國資委職能部門可以原則指導(dǎo)和監(jiān)管為主，而具體的薪酬決定等職能應(yīng)由董事會行使。目前央企中建立規(guī)范董事會的企業(yè)已有40多家，正在對董事會決定薪酬等履行出資人職能的方式進(jìn)行探索。

2.必須逐步實行對國企的分類管理。國資委副主任邵寧曾提出國有企業(yè)實際上分為兩類：一類是以贏利為目的的完全競爭性的企業(yè)；一類是承擔(dān)了部分社會公共目標(biāo)或具有一定公益性質(zhì)而不是以贏利為首要目的的企業(yè)。盡管有人對此提出了不同意見，但事實上這種區(qū)分還是客觀存在的。作出這樣的區(qū)分是為了從實際出發(fā)更好地履行出資人職能，更有針對性地促進(jìn)各類企業(yè)的發(fā)展，同時也更有利于讓社會公眾認(rèn)清不同企業(yè)的地位作用，引導(dǎo)公眾更客觀公正地評價國有企業(yè)的績效狀況和社會貢獻(xiàn)，從而改善國有企業(yè)的社會輿論環(huán)境， 至少不把一般競爭性企業(yè)都看做是壟斷企業(yè)，認(rèn)為國有企業(yè)的效益都來自壟斷。在實行分類管理之后，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可以按照不同類型的企業(yè)性質(zhì)決定：對于具有一定社會公共目標(biāo)的企業(yè)，可根據(jù)其在國民經(jīng)濟中的地位作用、經(jīng)營規(guī)模、承擔(dān)的社會責(zé)任等確定一定的難度系數(shù)，由國資委直接決定其薪酬水平，原則上不應(yīng)高于同類競爭性企業(yè)的水平；對于以贏利為目標(biāo)的競爭性國有企業(yè)，則應(yīng)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，按照其經(jīng)營業(yè)績實行與市場同類企業(yè)基本相同的薪酬制度，以吸引最優(yōu)秀的經(jīng)營人才。對這類企業(yè)實行與市場基本接軌的薪酬，關(guān)鍵要做到兩點：一是真正做到政企分開，企業(yè)的經(jīng)營活動與政府的特殊政策或資源支持無關(guān)，經(jīng)營業(yè)績完全取決于企業(yè)家的才能和員工的努力；二是作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)該逐步職業(yè)化，并在市場的優(yōu)勝劣汰中產(chǎn)生。

3.建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革目標(biāo)，是在實踐中不斷“試錯”之后形成的，是國企改革的必由之路。既然如此，就必須堅定不移地向前推進(jìn)，并為之創(chuàng)造必要的配套條件。其中最重要的配套條件之一，就是必須培養(yǎng)一支具有豐富管理經(jīng)驗和高超駕馭市場經(jīng)濟能力的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。當(dāng)然，作為國有企業(yè)的領(lǐng)軍人物，還需要有良好的政治素質(zhì)和強烈的責(zé)任感使命感。這樣的隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，首先需要經(jīng)過良好的職業(yè)訓(xùn)練，具備基本的企業(yè)家素質(zhì)和相應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)；其次，必須經(jīng)過長期的職業(yè)生涯的歷練，擁有豐富經(jīng)驗；再次要在優(yōu)勝劣汰的競爭機制中產(chǎn)生，而不能由行政任命。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會選人用人不僅僅是程序上機制上的變革，更重要的是有這樣一支職業(yè)經(jīng)理人隊伍作為制度有效運行的支撐。如果沒有合格的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，現(xiàn)代企業(yè)制度是建立不起來的。當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人隊伍并不是要排斥國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，國有企業(yè)在中國三十多年的改革中，實際上已經(jīng)鍛煉培養(yǎng)出了一大批具有職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)的企業(yè)家，只是需要在體制機制上為他們的成長創(chuàng)造更好的條件，使他們在市場競爭的洗禮中脫穎而出，引導(dǎo)他們真做企業(yè)、做好企業(yè)、獻(xiàn)身于企業(yè)，而不要去走“企而優(yōu)則仕”的老路。

4.加強對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的宏觀指導(dǎo)。一是建議政府有關(guān)部門從理順全社會收入分配結(jié)構(gòu)入手，明確國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的合理區(qū)間。特別是要確定不同行業(yè)之間國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的比例關(guān)系，防止高低懸殊造成相互攀比，降低薪酬激勵的有效性。

二是創(chuàng)造條件向社會公布國企負(fù)責(zé)人薪酬及分配狀況，接受社會公眾的監(jiān)督評價。這樣一方面可以充分吸取社會各方面的意見，使國企薪酬決定更科學(xué)更符合實際，避免出現(xiàn)“天價薪酬”等扭曲的現(xiàn)象；同時也符合“堵不如疏”的道理，可以讓不同意見的討論建立在信息準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，而不是依據(jù)道聽途說的偏見，避免一些人用片面的信息進(jìn)行歪曲和誤導(dǎo)。

三是建議政府相關(guān)部門將中央關(guān)于加快壟斷性行業(yè)改革的決策落到實處，盡快出臺相關(guān)政策，將國有企業(yè)分為完全競爭性企業(yè)和不完全競爭企業(yè)。對不完全競爭的行業(yè)和企業(yè)設(shè)定最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對完全競爭行業(yè)逐步與市場薪酬接軌，同時要發(fā)揮國有企業(yè)舞臺對經(jīng)營人才的有利條件，將國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬絕對水平控制在市場薪酬的中等水平以內(nèi)。

四是推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人管理體制改革。對完全競爭性的企業(yè)，在建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，盡快過渡到市場化選聘企業(yè)負(fù)責(zé)人，并且建立企業(yè)負(fù)責(zé)人的市場退出機制，對考核不合格者不再聘用，使其收益與風(fēng)險相一致。

五是強化核查手段，完善管理體制。在薪酬管理中逐步建立出資人監(jiān)督、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和政府相關(guān)部門監(jiān)督相結(jié)合、分工明確職責(zé)清晰的監(jiān)督機制。積極創(chuàng)造條件將企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入公開，作為職代會民主監(jiān)督和社會監(jiān)督的重要內(nèi)容。并作為對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子清正廉潔和遵紀(jì)守法監(jiān)督檢查的重要內(nèi)容。通過相關(guān)的制度建設(shè)，實現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一。

(作者：國務(wù)院國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席，國務(wù)院國資委企業(yè)分配局原局長)