日前，一場有關“核心人才的吸引與留任”的高端論壇在廣州舉行，主辦方用數(shù)據(jù)表明，對于核心人才而言，薪資福利是職場重要因素，但不是唯一， 老板素質和發(fā)展空間非常重要。

核心人才的流失是企業(yè)的巨大損失。到底是什么原因導致留不住核心人才呢？調查顯示，七成跳槽行為是內因在起主要作用，即對現(xiàn)在的工作產生了不滿。

在內因中，有四種對核心人才跳槽影響突出。分別是上司/老板的質疑、不信任，讓員工缺乏安全感；長時間努力打拼，盼望升職加薪，最后因各種原因受阻；公司管理混亂，缺乏明確的目標和激勵機制；內部轉崗導致待遇、職級發(fā)生由高到低的變化。

另外三成核心人才跳槽來自外因。薪水上漲是最主要的外因之一。據(jù)了解，目前跳槽一次正常的薪資漲幅在15%~40%。低于下限很難說服應聘者做出決定，高出上限，企業(yè)一般很難接受。但對于特別重要的核心人才，也有公司會不惜血本。

此外，調查還顯示，核心人才在選擇新機會時，除晉升空間、薪資福利之外，老板素質是第三個考慮的重點。那么，什么樣的老板(上級)最受核心人才喜歡與欣賞？24%的人認為“著眼大局，不拘小節(jié)”， 22%認為要邏輯清晰，22%認為要勇于承擔，17%認為要堅毅果斷，13%認為要溫文儒雅，體諒包容，只有2%認為要優(yōu)秀的外貌。

尋找核心人才是每一位HR都在思考的問題。獵聘網(wǎng)首席執(zhí)行官戴科彬認為，在互聯(lián)網(wǎng)時代，HR要學會用營銷的方法來做招聘，尤其是招聘核心人才。以微博營銷為例，如何通過微博營銷招聘到優(yōu)秀的核心人才？他以某世界500強公司例：這是一家軟件公司，需要招聘大量的工程師，而這類核心人才喜歡用微博，但不擅言談，很少主動求職，需要有一個介質能走進他們生活。于是，企業(yè)以探秘的形式，在微博上展示了公司不為人知的企業(yè)文化，得到了這些工程師們的認同。戴科彬總結，用營銷的方法做招聘有三步，分別是建主頁、搭平臺；求擴散、引圍觀；抓重點、找突破。 記者鄧仲謀