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我國工資收入占GDP的比例太低、某些領(lǐng)域不正當收入過高、壟斷行業(yè)收入畸高成了社會詬病的收入分配領(lǐng)域的突出問題。作為收入分配改革中重要內(nèi)容的《工資條例》，一度被認為是切入點被寄予厚望，但在2010年上報國務(wù)院之后就銷聲匿跡，據(jù)最近報道稱，該條例受到壟斷行業(yè)的強烈反對而“夭折”?？陀^上講，僅歸因于壟斷行業(yè)阻撓可能過于片面，工資改革涉及到各方面利益，實施不當也會對經(jīng)濟、就業(yè)等產(chǎn)生負面影響，但這的確在一定程度上反映了當前主要矛盾。與歷經(jīng)八年之久、即將出臺的收入分配改革方案相比，《工資條例》歷時四年依然被社會稱為“難產(chǎn)”、“夭折”。無疑折射出打破收入分配堅冰的難度以及改革曲折及些許無奈。

《工資條例》主要是在收入分配方案的大框架下，進一步明確責任、權(quán)利、利益的分配及調(diào)整?！豆べY條例》此前的初稿內(nèi)容主要包括工資決定的方式、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資的宏觀調(diào)控、工資法律責任等方面。條例中最受關(guān)注的焦點或爭論包括最低工資標準、工資正常增長機制、同工同酬規(guī)定、工資集體協(xié)商制度等，這些無疑都涉及到各企業(yè)的切實利益，難免會產(chǎn)生各種阻力，“提低”、“控高”都存在難度。國企通常反對同工同酬、薪酬監(jiān)管等方面，一般中小企業(yè)、部分私有企業(yè)則對于工資增長造成的成本上升普遍持反對觀點。

《工資條例》面臨的重要問題是可實施性、有效性?！豆べY條例》作為立法，應(yīng)對操作層面具有指導(dǎo)意義及硬性的約束性規(guī)定。條例本身也存在很多概念尚未達成共識，譬如，如何界定壟斷行業(yè)、哪些行業(yè)的工資要加強監(jiān)管等。此外，人力資本監(jiān)控和度量一直以來都是世界性難題，很難清晰地界定或理清責權(quán)利。如何通過普適性、可操作性的措施來實現(xiàn)預(yù)期目標，國內(nèi)外都沒有一個理想的模式。我國目前勞動力市場尚不規(guī)范，勞資雙方主體成熟度不高，在缺乏必要且真實的經(jīng)營、財務(wù)信息的前提下，如何有效“落地”存在難度。故此，目前的《工資條例》暫時擱淺也不用沮喪，如果條例匆忙出臺了、相應(yīng)的配套措施沒有跟上，實質(zhì)上也解決不了太多的問題。

“立法不易、落實更難”困局一直困擾著決策者，如何改革現(xiàn)行的工資制度成為兩難選擇和利益博弈。我國收入差距擴大的趨勢仍未得到扭轉(zhuǎn)，目前既得利益者具有話語權(quán)優(yōu)勢，“不愿改”、“不敢改”、“改不動”是不得不面對的嚴峻現(xiàn)實。工資制度改革事關(guān)民生、社會公平正義。政府應(yīng)進一步深化改革、加大結(jié)構(gòu)性減稅力度，重點從公平的就業(yè)機制、對等的勞資關(guān)系、成熟的勞動市場培育、有效的政府監(jiān)管等方面入手，打破制度藩籬和既得利益固化?！豆べY條例》放棄與否并不用擔心，當下工資改革是繞不過去的現(xiàn)實問題，被拆分成單項條例出臺還是整合在其他法規(guī)中都是可行的。工資制度改革可以按輕重緩急，優(yōu)先解決改革阻力相對小、急需解決的問題，比如欠薪情況。隨后，營造深化改革范圍，大力破解一些改革阻力較大的難點、熱點問題，比如工資集體協(xié)商、特殊行業(yè)(壟斷行業(yè))收入水平監(jiān)管等。增量改革優(yōu)先，重大改革應(yīng)保持公開透明，讓公眾擁有更多的知情權(quán)和表達權(quán)。增加行業(yè)透明度，公布重點領(lǐng)域的工資及福利總額、水平監(jiān)漲幅等指標，必要時召開聽證會。此外，對重點領(lǐng)域要加大監(jiān)管力度，賦予勞動部門更多的勞動監(jiān)察權(quán)。

工資改革是收入分配改革的重要一環(huán)，收入分配改革須多管齊下，從初次分配、再分配與第三次分配同時并進。同時并收入分配改革又涉及到金融行業(yè)、壟斷國企等領(lǐng)域改革“深水區(qū)”，必須注重頂層設(shè)計、協(xié)同推進。改革應(yīng)謹防陷入“完美主義泥沼”，正如《人民日報》所言“寧要不完美的改革，不要不改革的危機”。當前改革面臨諸多難題和既得利益的阻礙，“深水區(qū)”改革不可“漸而不進”，必須緊緊圍繞市場化、法治化、民主化的軌道，進行系統(tǒng)性的攻堅之戰(zhàn)。

作者系經(jīng)濟學(xué)博士