[ 導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會少、激勵匱乏 ]

在北京一家廣告公司做HR的李欣(化名)，春節(jié)后2天內(nèi)就收到8封辭職信，讓她非常無奈。實(shí)際上，2013年春節(jié)剛過，各種“開門辭”信息充斥社交網(wǎng)站，“上班第二天，4個同事離開公司，推廣部走了倆，一下子覺得空蕩蕩的”。當(dāng)年終獎落袋為安，職場開始躁動，春節(jié)后接下來的3、4個5月都是傳統(tǒng)的辭職高峰。

什么原因?qū)е聠T工挨不過年度“跳槽季”要離職？該如何吸引和保留員工？ 科銳國際人力資源有限公司(下稱“科銳國際人)研究中心近日發(fā)布的《2013中國企業(yè)人才保留調(diào)查報告》顯示，2012年受訪企業(yè)流失最嚴(yán)重的前三個職位分別是銷售代表、技術(shù)人員、技術(shù)工人，一線員工過于頻繁流動成為企業(yè)面臨的最嚴(yán)重的人力資源問題。

“應(yīng)對跳槽季，企業(yè)HR與其亡羊補(bǔ)牢忙于招聘，不如未雨綢繆保留人才?！笨其J國際招聘流程外包業(yè)務(wù)總經(jīng)理李捷對《第一財(cái)經(jīng)日報》表示，公司的人力資源戰(zhàn)略要有長遠(yuǎn)目光，不能僅是尋求“拿來就用”

人才流失現(xiàn)行業(yè)差異

科銳國際的上述調(diào)研顯示，43.5%受訪企業(yè)表示，銷售代表是流失最嚴(yán)重的職位；22.1%受訪企業(yè)表示，技術(shù)人員是流失最嚴(yán)重的職位。導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會少、激勵匱乏。

人才流失最嚴(yán)重的職位，體現(xiàn)了較大的行業(yè)差異性?！耙恍┙?jīng)濟(jì)活躍的行業(yè)領(lǐng)域、外部機(jī)會更多，人才市場的活躍度也更高?！崩罱荼硎?，比如電子商務(wù)行業(yè)。作為該類企業(yè)占比最大的職位，客服成為該行業(yè)流失最嚴(yán)重的職位，其后依次是技術(shù)人員和工程師。

科銳國際電商行業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)徐晶勁說：“電商領(lǐng)域不斷出現(xiàn)新興企業(yè)，它們對成熟的技術(shù)人員需求量頗大，期待這些人才能令企業(yè)在短期內(nèi)獲取成熟的技術(shù)支持。”

而車企也面臨著銷售代表、研發(fā)工程師和工人的嚴(yán)重流失。科銳國際汽車行業(yè)資深顧問張志紅認(rèn)為，目前車企對研發(fā)工程師的需求量非常大，刺激了這類人才的流動。

在地產(chǎn)行業(yè)，2012年流失最嚴(yán)重的職位依次是銷售代表、商業(yè)地產(chǎn)人才、設(shè)計(jì)人員。經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)人才嚴(yán)重稀缺，企業(yè)為爭奪這些人才愿意付出更高成本，導(dǎo)致了商業(yè)地產(chǎn)人才流動頻繁。除此原因，科銳國際地產(chǎn)行業(yè)資深顧問劉曦還認(rèn)為，二三線商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目數(shù)量增長迅速，開發(fā)商對項(xiàng)目的要求與一線城市項(xiàng)目一致，但是當(dāng)?shù)厝狈Ψ享?xiàng)目要求的人才，開發(fā)商只能從一線城市爭奪人力資源，這也導(dǎo)致了商業(yè)地產(chǎn)人才流失嚴(yán)重。

民企管理人員流失最嚴(yán)重

相比于一線基層員工流失率，上述調(diào)研顯示，2012年民營企業(yè)面臨的中高級管理人員流失現(xiàn)象較之國企、外企更為嚴(yán)重，在民營企業(yè)流失最嚴(yán)重的職位中，中高級管理人員排在第三位。

受訪民企中，61.3%的HR負(fù)責(zé)人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力弱是員工離職的主要原因；54.3%的HR負(fù)責(zé)人認(rèn)為公司戰(zhàn)略不清是員工離職的主要原因，這兩項(xiàng)比例均高于國企和外企。

“當(dāng)公司戰(zhàn)略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合時，會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層離開；職業(yè)發(fā)展機(jī)會少、薪資缺乏競爭力及領(lǐng)導(dǎo)力弱時，管理層會考慮辭職?！崩罱菡f，原因有二：一是沒有合理的晉升通道，有些企業(yè)員工提到中層后很難再往上走，職業(yè)發(fā)展就會遇到瓶頸；二是企業(yè)權(quán)責(zé)不明晰，很多企業(yè)尋求變革，但是怎么變革卻不明晰，或者寄希望于個別管理者，但給予的資源支持很少，這樣很容易造成中高層離職。

HR策略應(yīng)該放長遠(yuǎn)

員工離職給企業(yè)造成的影響，不僅僅是會給其他員工帶來額外工作量，一份最新調(diào)查顯示，32%的企業(yè)表示最重要的影響是造成客戶的流失，同時32%的企業(yè)認(rèn)為運(yùn)營成本的增加是最重要的影響。而與其他行業(yè)相比，酒店管理業(yè)對員工離職造成的服務(wù)水準(zhǔn)下降擔(dān)憂比例最高，為37%。25%的信息技術(shù)企業(yè)認(rèn)為會造成新產(chǎn)品/服務(wù)的延遲推出，比較其他行業(yè)更為明顯。

對于應(yīng)對跳槽季，李捷認(rèn)為，HR應(yīng)該對年度業(yè)務(wù)規(guī)模和過去財(cái)年人才流動狀況做出總結(jié)，并對未來人才崗位設(shè)置、人力資源配置規(guī)則、空缺應(yīng)對等有大致的規(guī)劃，同時提升內(nèi)部人才配置的能力和效率，對哪些外部招聘、哪些外包、哪些派遣等做好應(yīng)對準(zhǔn)備。

“但更重要的是，企業(yè)的人力資源策略應(yīng)該放長遠(yuǎn)。”李捷說。實(shí)際上，為了緩解人才流失，受訪企業(yè)采用了多項(xiàng)員工保留措施。

其中，采用率最高的三項(xiàng)措施依次是：加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感、提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃。

但是對領(lǐng)導(dǎo)層及管理層而言，最有效的保留措施是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。69.7%的受訪企業(yè)認(rèn)為該措施能有效挽留領(lǐng)導(dǎo)層，67.6%的受訪企業(yè)認(rèn)為該措施對穩(wěn)定管理層效果明顯，這包括擴(kuò)大其團(tuán)隊(duì)、增加業(yè)務(wù)管轄權(quán)、令職務(wù)豐富化和多樣化。

“目前一些行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)很重視這種留人方式，”徐晶勁說，“標(biāo)桿企業(yè)的規(guī)模及業(yè)務(wù)多元化程度，可以為管理層和領(lǐng)導(dǎo)層提供更大的發(fā)展空間，因此當(dāng)他們想尋求新的挑戰(zhàn)時，企業(yè)馬上在內(nèi)部創(chuàng)造機(jī)會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新，從實(shí)施效果來看，這種方式確實(shí)降低了中高級管理人員的流動。”