第二，激勵機制，我也說一個最簡單的激勵機制，中國的很多企業(yè)看到一個良好的激勵機制，只要問一句話，什么話？特別是剛剛開始要做的企業(yè)，你的每一個員工是否都擁有公司的股權(quán)，這就是最基本的問題。如果你能實現(xiàn)說，每一個員工都是我們公司的一個群體，我相信你的激勵機制就是最簡單、最有效的激勵機制。因為每一個人都是公司的股東，每一個員工都是公司股東的時候，當(dāng)你公司做強做大的時候，每一個員工都是受益者，這就是最簡單的激勵機制。

第三，員工的提升機制，員工為了一份薪水很重要，但最重要的是為了在公司里有一個發(fā)展的空間，如果沒有發(fā)展空間，你在公司做什么。因為我們每一個人都是有追求的，當(dāng)你有這么一個發(fā)展空間，希望給員工提供一個良好的發(fā)展空間，這個空間是什么？公司里邊提升的機制是不是公平的機制？看一個公司的公平機制看的是什么？只看公司的總裁，他和員工是什么關(guān)系？這也是我所謂的簡單管理理念的方式。如果這個總裁對我們所有的員工都是一視同仁，那么可以告訴你，這個公司的提升機制就完善了。為什么？因為我們看到中國的很多公司里邊，都有各式各樣的小圈子，這個人是領(lǐng)導(dǎo)的人，這個人不是領(lǐng)導(dǎo)人。如果出現(xiàn)小圈、外圈，這樣的體制、機制能激勵員工嗎，所以最簡單、最簡單的方法，曾經(jīng)提出一個理論叫做圓心原理。你作為公司的總裁、董事長，把自己定位成什么？定位成一個圓，你在圓當(dāng)中是一個圓心。你跟任何一個員工都是等距離，不可能跟某一個走的太近，不可能形成自己的小圈子，當(dāng)你形成自己的小圈子以后，這樣的管理體系是失效的。確實有一批人，有人為你賣命，但圈子外面的人不可能給你賣命。

當(dāng)然我們講到在學(xué)習(xí)西方的管理理念、管理模式，因為他是一種科學(xué)，我們不得不承認，管理是一門科學(xué)，在科學(xué)體系之下，是不是我們完全照搬到中國來？并不一定。因為我們畢竟講到，中西方文化是有差異的，這種差異有多大？就像西方人愛喝咖啡，小口小口的品味咖啡豆的香，而中國人喝咖啡是大口大口的喝，作為一種飲料來喝，這沒有對與錯，但就是差異。我們看到西方所謂的管理學(xué)者來給我們講，講的非常好，但不要忘掉一點，還有很多人并不是對我們中國非常了解，像唐舒爾茨這種又懂中國、又懂管理的人確實很少，我們不能盲目的把西方的東西照搬過來。曾經(jīng)給大家講一個故事，最近一個階段，幾個月前成功收購了美國、英國公司持有了青島啤酒公司的股份，我們和美國、英國公司的談判可以看出來，是中西方文化的巨大差異所在，美國、英國公司派出他們的首席談判官來和我們談判，新華都也派出了一個叫唐駿的人來談判，當(dāng)然新華都只有個人能去談判，為了跟國際接軌，我也把它叫做首席談判官。美國人的談判上來就是說價值觀，告訴你說我們不會輕易的把我們手中的股票賣給跟我們價值觀不相關(guān)的公司，他們的價值觀就是以人為本，創(chuàng)新等等，講述英國、美國的價值觀。他講到這里問你們公司的價值是什么？我說我們公司的價值很簡單，叫做科學(xué)發(fā)展觀。他說，什么叫科學(xué)發(fā)展觀。所謂科學(xué)的發(fā)展觀，就是用科學(xué)的方法去發(fā)展。他說，我還是聽不懂。那我告訴你，所謂的科學(xué)發(fā)展觀是一種價值觀，比你們的價值觀高兩個層次，因為我也沒法解釋，到底什么是科學(xué)發(fā)展觀，我也不知道。唯一我知道的，比他的價值觀高兩個層次，我是可以說的。他問，你們新華都是做什么產(chǎn)業(yè)的？我說我們新華都除了不做的產(chǎn)業(yè)我們什么都做。你們居然做這么多的產(chǎn)業(yè)，我怎么從來就沒有聽說過你們新華都？我知道美國人對中國人的了解實在是太少了。[nt:page]

我提一個小插曲，在美國生活不多年，買了一個房子鎖在那兒，夏天草長的很長，鄰居人看著就開著自己的車來割草，為了整個社區(qū)的美觀。中國人比較實在，回去請他們吃飯，帶中國的土特產(chǎn)，但是人很多，我沒有辦法每個人都給，所以選擇抽獎的方式，讓他們美國人寫出你熟悉的三個城市，我們的社區(qū)是比較中高檔的社區(qū)，他們還是很有文化的，他們寫的也很有文化，第一是新加坡、第二是香港，第三是北京。去年我又回到美國的家，中國做了歷史性的震撼事件就是奧運會在北京開，我相信這一次以后所有的人都知道奧運會是在北京召開的，所以我問出同樣的問題，寫出你熟悉的三個城市，這個時候感覺到奧運會的影響力，第一名北京、第二名上海、第三名鳥巢，所以你知道美國人是多么有文化的文化在里邊。

回到剛才的談判，我知道他不可能對新華都有太大的了解，我說你知道中國有哪些公司？他說有三個公司，一個是中國石油、一個是中國移動，還有一個是中國青島啤酒。我說難怪，我們正好在中國排名第四，所以你不知道。那你們是擁有青島啤酒的股份，你們的投資價值觀是什么？我們的投資價值觀很簡單，好的公司長期持有，很好的公司繼續(xù)長期持有，第三是第一和第二的總結(jié)。你們的投資這么的高明，中國人的投資都這么高明嗎？我說我們中國的高明人都是通過內(nèi)部消息在做投資的。我說那不是違法嗎？違什么法，連內(nèi)部人都知道的消息，那還叫消息嗎？中西文化差異很大。

最后在我所謂的中西方文化的對沖下，不得不認同，原來我們的價值觀比他們高尚一些，我們的投資理念既然是美國巴菲特所總結(jié)出來的結(jié)論在我們這兒應(yīng)用的游刃有余的方式，這個談判就變的簡單了，就變的更加顯示了。當(dāng)然結(jié)果，我們看到美國的(英都)公司也不得不把他手上所持有的水黃晶的股份轉(zhuǎn)讓給我們。我們看到中西方文化是有差異的，西方文化的管理科學(xué)，這個科學(xué)畢竟是一個人文科學(xué)，我們講到人文科學(xué)和普通意義上的自然科學(xué)是有這么一點點差異。人文科學(xué)中人文是非常重要的，你這個科學(xué)應(yīng)用到什么地方去？應(yīng)用到中國，這么有文化的背景下，你需要做一些挑戰(zhàn)，所以我們講到中國的管理體系，我們講中國企業(yè)國際化的管理體系，必須是在西方人文科學(xué)的前提下，他是通過研究、通過歷史總結(jié)出來的管理架構(gòu)、管理模式，再應(yīng)用到中國的實際企業(yè)當(dāng)中來。我們在中國首先強調(diào)的是什么？中國老百姓當(dāng)中情、理、法，情永遠放在第一位，而西方人永遠是把法律放在第一位。

講一個故事，徐總在這兒，當(dāng)年我在做微軟，微軟南方區(qū)總裁的時候的一個趙峰，趙峰給我打電話說，唐總我給你提出離職，他做的很好，我很舍不得離開。我問他，為什么？你不是做的很好嗎！他說我不是因為不喜歡微軟，因為我找到了更好的發(fā)展空間，你想我們做職業(yè)經(jīng)理人，誰不想成為更好的職業(yè)經(jīng)理。

所以今天很高興，能通過半個小時的時間跟大家一起分享一些過去對管理的感悟，我也相信在座的每一位，你們將來一定可以成為管理中的管理者。

謝謝大家！

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