文/陽光

5月6日和5月11日，富士康一名盧姓員工和祝姓女工相繼跳樓自殺，再次將富士康這個全球最大的“世界工廠”推上了輿論的最高點。23年前，富士康創(chuàng)始人郭臺銘從一個普通采購員起家，將之建造成全世界最大規(guī)模的代工企業(yè)，承接的訂單全部來自蘋果、戴爾、惠普、諾基亞等這樣的一線世界知名的高科技企業(yè)，利潤卻是來自于對處于全球產(chǎn)業(yè)供應鏈條中最底層的人力成本的控制。

據(jù)媒體報道，不完全統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，從2007年始，富士康非正常死亡的員工達到了13例，僅2010年不到5個月的時間里，就有8位員工選擇了以自殺這樣的極端方式，告別這個曾經(jīng)讓他們滿懷希望的地方。5月6日，一名盧姓男員工跳樓自殺后，被富士康邀請去“會診”員工自殺問題的某國內心理學家稱，對富士康這樣一家在深圳有近42萬員工的超級企業(yè)來說，富士康十萬分之二的自殺率，遠低于國內十萬分之十二的平均自殺率，并不足為怪。如果這樣的說法難免有勉強和冷血之嫌，那么富士康對于員工自殺問題的應對方式絕對稱得上是令人震驚了。5月6日的員工自殺被媒體曝光后，為遮人耳目，富士康一反以前大事化小、全部將員工自殺歸咎為“個人問題”的做法，索性反彈琵琶，一位發(fā)言人公開稱，員工自殺是“社會問題”，試圖大而化之。高層在幾番論證后，在企業(yè)最高領導人郭臺銘的授意下，進而立馬邀請五臺山的三名高僧5月11日深夜趕赴深圳，以自做法事”的方式“超度亡靈”云云。

豈料舊魂未安，新冤又現(xiàn)。11日晚，一名祝姓女工從出租屋頂?shù)目v身一躍，再次撕開了血淋真相。佛法的本義是自度，自度之上，才能度人，即所謂“放下屠刀，立地成佛”，而非掩人耳目，甚至一邊為惡，一邊貼金。如果說將一名員工的自殺簡單歸責于一家企業(yè)，并未見得公平，但在如此頻繁的內部員工自殺之后，企業(yè)未能深刻檢討自身的問題，而是一門心思尋思如何轉嫁責任于外，甚至想象以求助于怪力亂神的方式解決自身的內部危機，這不僅與德魯克當年夢寐以求的“工人們需要與同事建立良好而緊密的群體聯(lián)系，與主管建立良好的關系，進一步的，也是最重要的，作為一個人，獲得認同、社會威望和滿足感、建立社會地位和職能”的新社會企業(yè)夢想遠隔霄壤，作為社會肌體的最重要組織器官，一家世界500強企業(yè)的管理者，依舊信奉“不問蒼生問鬼神”的荒唐邏輯和極權管理哲學，不能不讓人感慨，這種光怪離奇的行為出現(xiàn)在21世紀的今天，這一與企業(yè)公民行為完全背道而馳的做法不僅荒唐可笑，更是一種對社會企業(yè)家理想的粗暴踐踏和公然挑釁。

“空心人”：

碎片化和邊緣化的“原子狀態(tài)”

上世紀初，管理學的奠基人德魯克曾經(jīng)夢想，對于工業(yè)時代的最大愿景就是，能夠建立一個流水線工人自我管理多方面事務，并且因此獲取大大超出薪酬的回報的“工廠社會”。按照他的美好勾畫，企業(yè)作為社會組織中一個最重要的器官，“工作應當體現(xiàn)人的社會價值，如機會、社交、認同以及個人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價值。

斯人已逝。目睹資本的貪婪嗜血本質，德魯克曾經(jīng)在晚年不得不放棄了自己的“工廠社會”夢想，畢竟大多數(shù)像富士康這樣的跨國公司，都會滿足于維持最基本的員工福利底線（或者是一個動態(tài)的、不設固定底線的底線），而不愿再做任何更多的改進。晚年的德魯克甚至發(fā)現(xiàn)，在美國或其它地方尋找一個有勞動保障的工廠社會的范本已經(jīng)越來越困難，他把目光開始轉向了非盈利組織，試圖從它們中見尋找到一個“像社會一樣能夠給人目標和方向”的范本已經(jīng)越來越困

也許德魯克放棄“工廠社會”夢想的做法是對的，如果假以天年，他活在21世紀的今天，目睹富士康這樣的企業(yè)做法，又不知會作何想？2006年英國《星期日郵報》、《第一財經(jīng)日報》等國內外媒體相繼報道富士康的員工生存狀態(tài)之后，“富士康到底是不是一家血汗工廠”就成為了一個媒體及網(wǎng)絡上的熱烈辯論話題。按照富士康發(fā)布的2009年財報，當年富士康員工總數(shù)為118702名，2008年同期為108237名；2009年產(chǎn)生的員工成本總額達4.85億美元，2008年同期為6.72億美元?？紤]到富士康龐大復雜的科層級別設置和數(shù)額懸殊的薪酬體系（如臺干和大陸本土員工之間的巨大差異），雖然由于金融危機影響，富士康不得不一直在壓縮其人力成本支出（2008年年人均成本為6200美元；2009年為4100美元），這一標準對中國南方內地城市生存的農(nóng)民工來說，已經(jīng)是一筆不錯的收入，更何況富士康還是國際知名企業(yè)，工作正規(guī)，提供食宿， 對于許多打工者而言，已經(jīng)是少有的萬人爭搶、夢寐以求的“金牌企業(yè)”了一個

事實上也是如此，在富士康深圳龍華科技園的門口，每天都集結了大量的求職者，他們的臉上有著或滿意或失意的各種表情。可一個嚴峻的現(xiàn)實是，隨著國內勞動力成本的上升和中國外向型經(jīng)濟結構迫于國際外在壓力的調整，近年來像富士康這樣依賴吃內地人口紅利建立競爭優(yōu)勢的企業(yè)也越來越感受到了經(jīng)營壓力，以2009年為例，受金融危機的訂單影響，富士康的利潤大幅減少了67%，營收了減少了22%，在壓力傳導下，許多企業(yè)不得不進一步壓低人力成本。事實上也農(nóng)民工沒有保障的邊緣化社會地位更加劇了他們勞動力價值被廉價剝奪的可能性，調查顯示，在富珠三角”和中長三角”，出口工廠的工人平均年收入僅是這兩個地區(qū)城鎮(zhèn)在崗職工年均工資的37.82%，而另一當面，數(shù)據(jù)顯示，中國居民勞動報酬占GDP的比重，22年間下降了近20個百分點。對于富士康這樣原本依賴廉價人力成本優(yōu)勢的代工企業(yè)來說，國際訂單減少和其國際客戶越來越嚴苛的成本戰(zhàn)略，就成了一顆懸在頭頂?shù)亩〞r炸彈，成本倒逼的危機傳導隨時可能爆發(fā)。事實上也近年來像富士康的人力成本持續(xù)下降，而另低底薪+加班費”的薪酬政策設計，使得流水線上的底層一線員工完全成為了卓別林電影《摩登時代》下的機器工人，除了超時加班外，有時眼睛都不敢眨一下。

如果說流水線上的機器異化和維持溫飽的收入，只是一種“當代農(nóng)民包身工”的真實生存狀態(tài)，那么，一直奉行郭臺銘式的“韌性精神”與效率文化的富士康管理方式，雖然執(zhí)行起來簡單有效，但就連其當事的管理者看來，也已經(jīng)日顯出一種不合事宜的迂腐和落后氣來。富士康今年接二連三的員工自殺案曝出之后，公司行政總經(jīng)理李金明也坦承，缺乏“群體價值文化”支撐的工人的只能一個個都處在冷漠和隔膜的離散的“原子”狀態(tài)，相互之間沒有任何交會。代工企業(yè)金字塔式復雜龐大的科層設置，缺乏一個真正的為老公利益代言的工會組織，以及只有執(zhí)行、不用思考的機械工作方式，使這些勞動者變成了一個個零散的處在社會邊緣的個體，只能像碎片一樣生存，除了掙得微薄的薪水，尋找生存價值和群體意義，變得如登天之難，而生存壓力無法舒解和意義缺乏的焦慮累積，將這些曾經(jīng)懷抱夢想的年輕人只能推向絕望之路。在工友之間，這些年輕的打工者甚至只能粗俗地以“?琶閉庋坪舳苑膠妥約海揮腥斯匭乃槍ぷ髦嗟淖刺?，他们只钠H晌旱纖檔摹翱招娜恕保嬉庖逡噯紜耙黃杳幣謊拮闈嶂亍?/p>

新一代農(nóng)民工：“無望的一代”

回望30年，中國的經(jīng)濟成就離不開對于人口紅利的依賴，而富士康就是其中的一個典型的得益者。中國南方城市大量廉價和過剩的農(nóng)民工勞動力，為跨國公司的工廠轉移提供了低廉的生產(chǎn)成本，而代工企業(yè)是最典型的依賴成本優(yōu)勢模式的類型公司。富士康創(chuàng)始人郭臺銘進這樣誠實地解釋過公司的發(fā)家秘密：富士康的高速成長，靠的是“四流人才，三流管理，二流設備，一流客戶”

然而，時過境遷，這一成本模式連同國家命運一起，正在經(jīng)受嚴峻考驗。德魯克一直提醒人們注意人口變化對于經(jīng)濟增長方式和管理模式帶來的重要影響。隨著80后群體的主流化和90后年輕人進入社會，中國經(jīng)濟長久依賴的人口紅利模式將走到盡頭。人口老齡化、社會嚴重分層對更年輕一代農(nóng)民工帶來的擠壓，甚至考慮物價上漲，新一代的打工者同樣的勞動時間所獲得的薪酬，可能要遠遠少于第一代打工者，都會帶來新的問題，而這些新因素出現(xiàn)的諸多問題，有些盡管被富士康企業(yè)管理者所忽視或者意識到，但許多都沒有得到足夠的重視或者拿出相應解決辦法來。

以80后和90后新一代農(nóng)民工群體為例，正如一些學者所發(fā)現(xiàn)的那樣，與他們的父輩不同的是，他們可能沒有上一輩的勤奮堅韌和忍辱負重，但卻有著更大更多的欲望和追求，至少在一個被城市化和工業(yè)化浪潮裹挾的時代里，他們已經(jīng)成為“回不去的一代”，而日益邊緣的社會地位更加大了他們現(xiàn)實和夢想之間的距離，許多人成為了“無望的一代”。這對管理者也提出了更多的要求，新一代農(nóng)民工群體不僅僅只是“生產(chǎn)成本”，或者“待開發(fā)的人力資源”，如果他們不能成為社會開放和企業(yè)成長的真正受益者和價值分享者，那么從一開始，他們都是失敗者。這時，富士康創(chuàng)始人郭臺銘所崇尚的任何“軍事化”的嚴苛竣法，在管理者看來是簡單有效的剛性法則，可對這些年輕的打工群體來說，有時一種體罰，一聲責罵，或者一種對于人格的羞辱，都可能成為他們從高樓縱身一躍的沖動來源。

在一個時代轉換的背后，總是充滿了無數(shù)底層承受者的巨大成本和犧牲。一如當年上世紀80年代末一代國企工人下崗再就業(yè)的自覺犧牲成就了國企改革的成本，今天，中國的經(jīng)濟成就依舊離不開這數(shù)千萬年輕的農(nóng)民工群體，他們往往來自一個偏僻的鄉(xiāng)村，懷抱青春理想，來到一個陌生的城市里尋找生存和發(fā)展機會。5月6日這位名叫盧新的自殺者曾在他的最后一篇日記里這樣寫道：“放棄了最喜歡的公共職業(yè):支持西部建設，為了錢，來到了公司，結果陰差陽錯沒進研發(fā)，來到制造，錢還算多， 但在浪費生命和前途……哎，真的很后悔……現(xiàn)在我的人生第一步就走錯了，很迷惘……”。平心而論，“富士康現(xiàn)象”背后的自殺員工悲劇，不僅僅是一個企業(yè)的失敗，它也見證了一個時代的病灶，就像媒體在描寫每天富士康龍崗基地門口人頭攢動的一幅景象：“這個容納四十多萬人的巨型工廠并非是人們想象中的‘血汗工廠’。它提供食宿，規(guī)模達到一個中等城鎮(zhèn)，流水作業(yè)，井井有條。與同類相較之下，這里的設備齊全而優(yōu)越，待遇標準而規(guī)范。每天都有成千上萬的人蜂擁而至，只為找一個自己的位置，找一個也許他永遠無法實現(xiàn)的夢想?！笨墒?，當人的價值讓位于一只時尚的iPhone，當我們管理方式從一開始就只是剩下了冷血的“效率文化”，當每一個年輕員工的生命價值和意義都可能被輕輕地拭去的時候，這個時代就開始病了，商品、汗水、青春和生命，哪一個不可以成為資本壓榨機器中的養(yǎng)料？