中國民營企業(yè)過去幾十年里取得的成功，多是個人英雄式的成功。但在王玉鎖看來，這也恰恰是民營企業(yè)的隱患之所在。他曾在多個場合表示過2014年，也就是50歲的時候，他將“光榮退休”，雖然因為企業(yè)新的發(fā)展機遇，他推遲了退休計劃，但對他退休后的財富分配，對企業(yè)今后的領(lǐng)導者選擇，王玉鎖有著成熟的思考。

鳳凰財經(jīng)：您的財富觀是什么樣？如何去傳遞給下一代呢？

我的收益權(quán)所得一半給財富創(chuàng)造者一半做公益

王玉鎖：我將來的股權(quán)，將來是做一個信托，這個信托用它的什么方式呢？就是所有權(quán)和收益權(quán)分離，我不愿意把我的股權(quán)一下都像灑一樣把它灑了，就是我退休以后，我會把我的收益權(quán)能夠分得的利潤這一面把它一分兩半，50%給財富的創(chuàng)造者，財富的創(chuàng)造者的1/3，也就是50%的1/3是給退休的人。50%的2/3是給創(chuàng)業(yè)者，就是說在崗的，他們要拿分紅，這是這50%。那50%我就做公益事業(yè)。

鳳凰財經(jīng)：那您現(xiàn)在離要考慮傳承的問題還早，但是當您退休之后或者是退居幕后之后，你企業(yè)的管理怎么傳承有沒有想過？

鳳凰財經(jīng)：誰來接班呢？

我的兒子可以接班但一定不是從我手里接

王玉鎖：對，接班人是很重要，但是不是我側(cè)重的，我側(cè)重的是機制的建設(shè)，所以為什么新奧治理結(jié)構(gòu)的搭建，包括管理體系的建設(shè)，企業(yè)文化的再造，其實這是我這幾年非常重要的工作，所以我認為這個做起來人才其實靠機制的。就是說如果企業(yè)靠一個接班人，那這個接班人選錯了咋辦。

鳳凰財經(jīng)：對，風險太大。

王玉鎖：這個你要是有了機制，有個接班人，有個能力提升機制，在建立起人才培養(yǎng)機制的話，你張三不行拿掉，讓李四來，李四不行，讓王五來，你就有這么個機制了。所以我覺得機制可能是比人才更重要。

鳳凰財經(jīng)：那這個機制建立之后，這個接班的人必須是你的家族成員嗎？

王玉鎖：我不排除他到新奧來接班，但是他可以肯定的一點，他絕對不可能在我手里接，在我手里接對他來說很難。比方說我直接接給他，他想干什么事他其實都會有思想的這種顧慮的，大家說這是老董事長定的，那是老董事長說的，他沒法干。所以這點可以肯定，他不會在我手里接，

總裁秘笈：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展在于制定好戰(zhàn)略找對大勢

王玉鎖：大家都說思路決定出路，在企業(yè)家其實思路就是企業(yè)的戰(zhàn)略，所以我覺得要想把企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展，制定好戰(zhàn)略是非常非常重要的。而制定戰(zhàn)略，一定要和自己的企業(yè)的情況結(jié)合起來，跨越太大的這種戰(zhàn)略其實是很危險的。當然也要找對了整個的大勢，所謂的大勢就是行業(yè)的走勢，也是政策。

當我們結(jié)合我們自己企業(yè)實際，又找準了大勢的話，我相信我們的戰(zhàn)略就能夠可實現(xiàn)、可操作了，那么企業(yè)就可以實現(xiàn)我們的可持續(xù)發(fā)展。（本期編導/周婷）