觀點(diǎn)

延遲退休并非新鮮事

專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的中智外企服務(wù)分公司的人力資源專家梁超說，就企業(yè)來說，不是所有類型的企業(yè)都適合使用退休人員，也不是所有的崗位都適合退休人員，這是由退休人員本身的特點(diǎn)決定的。退休人員往往擁有很多年的工作經(jīng)歷，豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)寶貴的財(cái)富，尤其是一些人才稀缺的行業(yè)對于人才的渴望是沒有年齡限制的，這也是企業(yè)使用退休人員最為看重的一點(diǎn)；但另一方面，對于一些體力性的、大量的事務(wù)性工作，由于退休人員的年齡偏大，身體機(jī)能逐漸處于衰退期，無法從事大量的耗費(fèi)體力和精力的工作，抗壓能力也不如年輕人，所以這類型的工作不適合退休人員。

根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)，梁超感覺，目前使用退休人員還是以中小企業(yè)為主，但大型企業(yè)中的一些崗位，比如咨詢顧問類、財(cái)務(wù)類、人力資源類等，使用退休人員的情況也較為普遍。但是，企業(yè)使用退休人員也存在一些弊端，比如企業(yè)大量使用退休人員，產(chǎn)生對退休人員的依賴，有可能在一些崗位上阻礙新人的培養(yǎng)，不利于梯隊(duì)建設(shè)；部分核心、關(guān)鍵崗位如果一直由退休人員承擔(dān)，由于核心技術(shù)掌握在這部分人手中，企業(yè)實(shí)際的用人成本不一定很低，有可能要遠(yuǎn)高于年輕員工；退休人員受身體和精力上的影響，工作效率、抗壓能力、工作積極性上均弱于年輕員工，在靈活主動(dòng)、積極改變和提升工作方式的接受程度和進(jìn)度上也會(huì)較為緩慢。

“總體來說，使用退休人員對于企業(yè)來說是一件有利有弊的事，關(guān)鍵還是要看怎么樣合理使用，在發(fā)揮最大效能的同時(shí)如何規(guī)范管理，同時(shí)降低用人成本。在歐美、日韓等發(fā)達(dá)國家，大量使用退休返聘人員已成為一種趨勢，比如日本的豐田汽車公司，在一線的工程師中這種退休后返聘的現(xiàn)象非常普遍。在中智的客戶中，這類情況也非常常見。”梁超說。

梁超還介紹，其實(shí)，延遲退休也并不是新鮮事，在實(shí)際工作中早就存在，只不過名字不叫“延遲”，而叫“彈性”。只要參保人本人提出，用人單位又無異議，就可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政保障部門申請延期退休，延長的時(shí)間沒有時(shí)間的限制，多數(shù)在半年至五年不等。在此期間，企業(yè)和勞動(dòng)者之間仍然是勞動(dòng)關(guān)系，需要為員工繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這對于企業(yè)留住、或延長使用核心、關(guān)鍵員工起到了重要的作用。

延遲退休遭到了民眾的強(qiáng)烈反對。據(jù)介紹，人保部已經(jīng)注意到社會(huì)不同群體對這個(gè)群體所表達(dá)的不同訴求，認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題高度的復(fù)雜性和敏感性。從有關(guān)研究資料表明，國外對延遲退休年齡一般都是采取小步慢跑的方式來落實(shí)，在政策實(shí)施之前的若干年，向社會(huì)發(fā)布政策，對不同群體有差別。如此看來，延遲退休的政策還不會(huì)馬上實(shí)施，就算將來執(zhí)行，也會(huì)針對不同人群采取差異化政策，我們也不必對此太過擔(dān)憂。